Proyecto 3

Antecedentes del Proyecto La cultura organizacional de Ritz Carlton esta aterrizada en la tradición de servicio de su entidad original, desde antes de que fuera fundada la compañía, la industria hotelera estaba generando cadenas de valor que se basaban en excelencia de servicio en las cuales mientras mejor fuera el servicio más plus valía tenían los precios de sus servicios. Bajo ese concepto se fundó Ritz Carlton y durante años se mantuvo a la vanguardia en cadena de valor y ofrecimientos al cliente, sin embargo, en los años 70’s y 80’s cuando se dio la revolución del servicio al cliente, Ritz Carlton fue de las primeras compañías hoteleras en adoptar políticas de cultura laboral beneficia para la compañía ya que se dieron cuenta que mejoraban la eficiencia de los procesos y la calidad del trabajo por hora. Al comprarse por Marriott, la compañía adopto formas mas novedosas de organización acordes con la época. En este contexto se desarrollaron dinámicas de trabajo en las que los tiempos y turnos de los trabajadores giran en torno a completar una serie de trabajos establecidos y no a completar un horario preciso, eso genera flexibilidad de horario y libertad en la toma de decisiones. La finalidad de este proyecto es resolver grietas en la cadena de comando para explotar ese tiempo libre y esa libertad de trabajo sin afectar la cultura laboral y de paso mejorar la cadena de comunicación en la jerarquía de la compañía Planteamiento del Problema Delimitación de la investigación La investigación se centra en la dinámica de la comunicación laboral en las jerarquías y en la administración de tiempo para mejorar la cultura laboral Preguntas a contestar • ¿Se puede mejorar la comunicación en el ámbito laboral? • ¿Se pueden hacer cambios profundos sin afectar la libertad de los trabajadores? • ¿Se pueden abrir canales nuevos de inclusión comunicacional en la jerarquía? • ¿Cuánta educación continua es necesaria para atacar estos problemas? Objetivos que parten de las preguntas • Encontrar rutas alternativas de comunicación en la cultura laboral • Encontrar alternativas y valores agregados para motivar a los empleados y que vean recompensado un posible cambio el paradigma laboral • Encontrar medios alternos para mejorar la comunicación • Mejorar la inclusión de la toma de decisiones para mejorar el estado de animo del trabajador y hacerlo sentir valorado en la jerarquía Desglose de fases del proyecto: Diseño: Metodología de investigación basada en las fortalezas de la empresa y de los trabajadores, utilizando métodos como el sistema de recompensas y la rotación para incentivar al máximo a los empleados para mejorar su desempeño. Utilizando modelos de Schein para medir la felicidad relacionada con el tiempo trabajo y ponerlos en un marco teórico que nos sirva de indicador para ubicar los programas adecuados. Planificación: Cronogramas que identifiquen los tiempos en que los empleados pueden tomar los cursos para poder darles educación continua sin afectar sus tiempos de trabajo Evaluación: Se van a generar charts de desempeño por hora sin generar presión en los trabajadores, al mismo tiempo los encargados de area realizaran informes de desempeño usando como indicadores las horas de salida y el completado de tareas diarias para cotejarlos con el nivel de satisfacción y felicidad laboral. Caso El proyecto tiene como base la problemática que surge de políticas de cultura organizacional que son implementadas con éxito pero a las que se les deja por mucho tiempo sin cambios estructurales en su esencia, Ritz Carlton clama que a pesar de que se siente orgullosa de ser una empresa que ha mantenido valores familiares de organización y de libertad, siente que hay grietas en la cultura de su trabajo que se podrían afectar el desempeño de los trabajadores a largo plazo y tiene como objetivo atacar el problema antes de que se vuelva más grande. Uno de los antecedentes mas notables es la gran cantidad de libertad con la que se manejan los empleados en su itinerario diario, esta flexibilidad de horario es buena para el ambiente laboral y fortalece la confianza entre los empleados y sus encargados en las áreas de los hoteles , también hace mas fluida la toma de decesiones, pero existe un temor de que lo laxo de la cadena de mando termine por generar entropía en la toma de decisiones y eso se vea en un estancamiento dentro de un sistema que es sensible a los cambios de tiempo y no se puede permitir sufrir retrasos dada la naturaleza de sus labores. Fin del Resumen Capitulado Antecedentes Antecedentes de la organización: elementos básicos de su planeación estratégica, contexto actual de la empresa, incluyendo información estadística, financiera y económica. Para entender la organización cultural de esta gran cadena hotelera, necesitamos conocer el contexto histórico en que se fundó, se entiende que la empresa que hoy opera bajo el nombre Ritz Carlton y que es subsidiaria de hoteles Marriot, no es estructuralmente la misma empresa fundada por Cesar Ritz hace caso 100 años , sino mas bien una sucesora espiritual moderna creada en 1983 con la compra y fusión de las empresas Carlton y los Hoteles Ritz originales, sin embargo la compañía no ignora su historia y desde los años 80’s trata de incorporar la cuantiosa cadena de valor agregado que la hizo grande en la época previa a la Primera Guerra Mundial. El hotel tiene por herencia de su entidad anterior, la misión de buscar ser la cadena de mayor lujo en el mercado y se propone ser famosa por no escatimar en consentir a clientes de alto perfil, es el propósito de este trabajo el relacionar esa cultura industrial enfocada al éxito con sus valores modernos en favor del trabajador, dado que es esta cadena la que beneficia de manera ultima al cliente. Planeación Estratégica A continuación, explicare los elementos básicos y endémicos de Ritz Carlton tomando como base el ensayo sobre estrategia escrito por Herve Humler, CEO y director de estrategia de Ritz Carlton. Humler escribe el ensayo desde un punto de vista ejecutivo, pero con miras en la calidad de vida de sus empleados y explica como funcionan las cadenas de valor a partir no de la planeación fría de estrategias estadísticas, sino de el trabajo en equipo dentro de la empresa. “El Ritz-Carlton tiene varias partes interesadas que participan en el proceso de planificación estratégica. Estas partes interesadas incluyen la alta dirección, los empleados, los socios de la cadena de valor (proveedores), administradores de cattering , inversionistas, etc, partiendo para un buen servicio desde la unión de las fuerzas de trabajo que son libres en su toma de decisiones, pero siempre enfocadas en entregar resultados de excelencia para el huésped” En este contexto Humler nos explica las motivaciones principales de la empresa y al mismo tiempo nos desglosa de manera sencilla como se desarrolla la estrategia de la empresa para completar estas motivaciones. Por ejemplo, el área funcional de los empleados podría considerarse menos importante porque sin empleados, el proceso de planificación estratégica procederá con normalidad hasta que llegue a un punto de implementación en el que se solicitaría su experiencia. Otra área funcional que puede ser menos relevante en el proceso de planificación estratégica es la de los socios de la Cadena de Valor (Proveedores y Contratistas). Al igual que los empleados, los socios de la cadena de valor pueden ser menos relevantes durante el proceso de planificación estratégica hasta que la organización decide actualizar los objetivos en las declaraciones de misión y visión. Aparentemente, esta relevancia también se aplica a los clientes. Como se discutió anteriormente, el departamento de recursos humanos y las operaciones podrían considerarse menos importantes en el proceso de planificación estratégica. The Ritz-Carlton Hotel Company ha demostrado durante mucho tiempo una cultura organizacional basada en un sólido servicio al cliente. Recibió el Premio Nacional de Calidad Malcolm Baldrige dos veces. Y también se ha ganado el reconocimiento de la industria hotelera por la máxima satisfacción del cliente todo esto en parte a su compromiso con la gente y la calidad en sus procesos Contexto actual de la empresa 1-Paradigma Actual Actualmente se vive una situación compleja en la industria hotelera, la pandemia provocada por el COVID 19 hace que se tengan que pensar en soluciones novedosas y en destruir paradigma y es justo decir que la ultima gran revolución de pensamiento en cuestión de hoteles fue después de la Segunda Guerra Mundial cuando se pensó en la expansión turística y en el impacto de los cruceros, desde entonces la industria hotelera en su mayoría ha sido poco receptiva a amenazas de competencia como Airbnb y Homeaway , plataformas que han roto los paradigmas de booking y reservación al cliente, Danko Vrsalovic menciona que la lentitud de la industria hotelera en responder a estos nuevos paradigmas ha provocado una crisis que se profundiza por el bajo flujo de turismo en la pandemia y se puede ver reflejado en la cultura laboral de la empresa. Por ejemplo, existe mega proyecto de infraestructura hotelero en Puerto Platas, Republica Dominicana apoyado por el gobierno y la iniciativa privada de la cual forma parte Ritz Carlton, el proyecto incluye un complejo hotelero y un puerto para cruceros turísticos que podría ser el más grande en América Latina y de realizarse podría recibir hasta 12 mil turistas de ingresos mayores en un año sin contar con paquetes más económicos En palabras del ministro de turismo de Republica Dominicana: “El ambicioso proyecto La Boca, de la línea Ritz-Carlton Reserve, se desarrolla en Cabarete con una inversión total de 195 millones de dólares y busca recuperar la biodiversidad de la zona e impulsar el desarrollo social a través de la implementación de un plan de sostenibilidad que tiene como eje central la calidad de vida de la gente y la protección del medio ambiente” Sin embargo este proyecto enfrenta un retraso importante de mano de obra y construcción debido a la pandemia mundial y podría significar una perdida millonaria para Ritz Carlton de no comenzarse a construir pronto Otro reto en el horizonte inmediato para la compañía es el estreno de su esperado crucero de lujo Evrima, el cual ha sido uno de los puntos fuertes para mantener las primas y promesas de los inversionistas en los últimos dos años , sin embargo el astillero donde se realiza la construcción del crucero, ha sufrido retrasos considerables por el flujo de cadenas de suministro en la pandemia, y aunque se prometió que el crucero tendría su primer viaje el 22 de Abril de 2021, el que esa fecha sea realista se ve cada vez mas lejano. Todos estos factores actuales pueden generar situaciones laborales adversas si no se tiene un buen control del daño dentro de la empresa, a veces cuando existen culturas organizacionales complejas e incluso deficientes , se puede dar que eventos de este tipo sean resentidos en la solidez de la cultura organizacional 2 Situación Económica Ritz Carlton como tal no hace públicos informes económicos o de ingresos, sin embargo el Informe SPA 2021 hace un análisis de el conglomerado Marriott que posee la marca Ritz Carlton y a partir de ahí se puede obtener la siguiente información 25% de la compañía pertenece directamente a la familia Marriott mientras que el resto es propiedad compartida de la empresa Marriott en general Los cruceros por otra parte son un mercado nuevo para Ritz Carlton e impulsada por Marriott se disponía a inaugurar la "Ritz-Carlton Yacht Collection" con el buque insignia Evrima el cual seria el primero de una línea de super cruceros modernos pero problemas con el astilladero en España y retrasos relacionados con la pandemia de Covid 19 retrasaron los proyectos como ya se menciono. El impacto económico de esto aun no es discutido públicamente pero fuentes como el Financiero y el Reporte SPA 2021 creen que esto podría representar una inversión perdida de hasta 240 millones de dólares en los primeros meses de 2021, si esto afectara en las acciones actuales de la compáñia aun no se puede especular por lo temprano del año Habiendo dejado en claro la situación económica y entendiendo que casi todas sus tendencias son de crecimiento y no se ve estancamiento en el mercado, se puede adivinar que el dinero no es un impedimento en la vida laboral o la cultura organizacional de la empresa, incluso adentrándonos en sitios de critica laboral se observa que las prestaciones y salarios son competitivos en el campo como se puede esperar de todas las filiales de Marriott. Sin embargo no hay que dejar pasar el hecho de que mas de 2 millones de empleos hoteleros se han perdido en los últimos meses, no solo por el cambio en paradigma de viaje de las personas por la situación actual, sino también por las situaciones económicas de países que dependen en gran parte del turismo para completar su producto interno bruto, revisando los números de desempleo en sector turístico de gigantes de la industria como Indonesia o México se adivina una tendencia a la baja en el sector y es posible pensar el impacto en la cultura que esto tiene en los trabajadores y en sus motivadores personales, sobre todo cuando a pesar de que muchos ejecutivos mantienen sus empleos a distancia, la mayoría de los despidos se ven el área de limpieza, cattering y administración en general, este es un problema que no deberá olvidarse al desarrollar el marco teórico para buscar soluciones. 3 Estadistica de Ritz En 1995, Marriott International compró una participación del 49% en The Ritz-Carlton Hotel Company, y en 1998, adquirió una participación adicional del 50% en la empresa, lo que le otorgó el 99% de la propiedad de la empresa. Schulze y otros ejecutivos (incluidos Leonardo Inghilleri, Robert A. Warman y Peter Schoch) se fueron para formar West Paces Hotel Group, que tomó el nombre de su marca principal, Capella Hotels, en diciembre de 2011. En 2007, los socios también formaron Solís Hotels Contando hasta Febrero de 2021, Ritz Carlton posee 106 propiedades en todo el mundo contando Asia, Africa, America, Europa, el Medio Este y el Caribe, sumando un total de 28,300 habitaciones administradas sin contar con sus cruceros de lujo. Definición del Problema. El problema radica en que la cultura organizacional de Ritz Carlton, Penner menciona en sus estudios sobre la empresa que aunque su cultura siempre se ha basado en generar resultados , también esta basada en la libertad que se ofrece en la toma de decisiones de sus empleados y ejecutivos , aunque es una fortaleza el relajar las cadenas de mando se percibe que este tipo de cultura que enfatiza el individualismo también puede llegar a tener puntos débiles que lleven a la desorganización y aunque hasta ahora no se han dado situaciones que generen problemas mayores es importante encontrar soluciones que mejoren la efectividad de las cadenas de valor y aun así no le quiten independencia ni calidad de vida a las personas que forman la fuerza de trabajo de la empresa. Factores que dieron origen a la problemática: La amenaza de una falla en las cadenas de comunicación El posible exceso de libertad de decisiones sensibles en áreas importantes de la empresa El relajamiento excesivo de normas para el control de la calidad en el trabajo de los empleados La necesidad continua de preservar valores laborales que hacen grande a la compañía desde su fundación pero al mismo el impulso de avanzar hacia una cultura organizacional optima que beneficie al empleado y entregue mejores resultados El día a día de un hotel significa una cantidad increíble de responsabilidades y labores sensibles al tiempo, el campo de análisis esta centrado en la investigación de cadenas de liderazgo y comunicación y su impacto en las cadenas de suministro que hacen que los hoteles se mantengan funcionales, esperando que un entendimiento de este microcosmos organizacional nos ayude a revelar acciones que nos ayuden a avanzar a una cultura organizacional mas efectiva y preserven lo que casi un siglo de cultura organizacional tradicional le ha dado a la empresa. Marco Teórico-Metodológico A continuación se presentan una combinación de teórias organizacionales y métodos laborales populares en la escena administrativa de diversos autores y fuentes que encajan con la problemática de Ritz Carlton y que son la clave para encontrar una solución a las áreas de oportunidades identificadas en su cultura oraganizacional Marco de Schein La antropología adopta la visión interpretivista y ve la cultura como una metáfora de las organizaciones, en este contexto tratemos de imaginar a Ritz Carlton definiendo su organizaciones como cultura. Por otro lado, la sociología asume la visión funcionalista y define la cultura, como algo que posee una organización, en este caso Ritz Carlton . El marco de cultura organizacional más utilizado es el de Edgar Schein (1988), quien adopta la visión funcionalista y describe la cultura como un patrón de supuestos básicos, inventado, descubierto o desarrollado por un grupo dado, a medida que aprende a afrontar sus problemas. de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerada válida y, por tanto, debe ser enseñada a los nuevos integrantes como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas. En el modelo de Schein (1988), la cultura existe en tres niveles: 1. Artefactos: los artefactos son difíciles de medir y se refieren a atributos organizacionales que se pueden observar, sentir y escuchar cuando un individuo ingresa a una nueva cultura. Aquí podemos incluir los activos de Ritz Carlton, sus propiedades y la fuerza laboral que sufre la problemática establecida 2. Valores: este nivel se ocupa de los objetivos, ideales, normas, estándares y principios morales propuestos y, por lo general, es el nivel que generalmente se mide a través de cuestionarios de encuestas. En este punto se encuentra lo que hace grande a Ritz Carlton, la libertad en su cultura organizacional y el eje que ve al empleado como individuo, así también podemos encontrar áreas de oportunidad como el trabajo en equipo y la comunicación continua con áreas de mayor responsabilidad en la empresa 3. Supuestos subyacentes: este nivel se ocupa de los fenómenos que permanecen sin explicación cuando se les pregunta a los de adentro sobre los valores de la cultura organizacional. La información se recopila en este nivel observando el comportamiento con atención para recopilar los supuestos subyacentes porque a veces se dan por sentados y no se reconocen. Según Schein, la esencia de la cultura organizacional radica en este nivel. On-Boarding o Inclusión de empleados nuevos: La incorporación se refiere al proceso mediante el cual los nuevos empleados aprenden las actitudes, los conocimientos, las habilidades y los comportamientos necesarios para funcionar eficazmente dentro de una organización. Cuando los empleados de la organización socialicen a las nuevas personas, invitando como parte de su familia, se sentirán aceptados por sus compañeros y confiados en su capacidad de desempeño, y también podrán compartir los supuestos, normas y valores que son parte de la cultura de la organización. Para Kotter el On Boardin es muy especial por su capacidad de integración, lo siguiente retoma algunos de sus estudios. Esta comprensión y confianza está haciendo que los nuevos empleados desempeñen sus habilidades y rasgos de una manera excelente. Así como les otorga un mayor cumplimiento laboral, un compromiso organizacional efectivo y una larga experiencia dentro de la empresa para ellos. Las organizaciones también pueden participar en diferentes actividades para facilitar la incorporación, como implementar programas de orientación o emparejar a nuevos empleados con mentores. Estos procesos se amplían por la naturaleza de la empresa. Caso Johnson & Johnson como apoyo para el marco teórico y el descubrimiento de oportunidades Teniendo en cuenta la cultura de los empleados de Johnson & Johnson, se han dado a conocer cómo es su sólida cultura organizacional. Si la cultura es fuerte y apoya altos estándares éticos, definitivamente debería tener una influencia muy poderosa y positiva en el comportamiento de los empleados. Sin embargo, a veces una cultura fuerte puede generar un comportamiento poco ético debido a la cultura agresiva entre los empleados. Investigaciones que sugieren que, algunas de las prácticas que la gerencia puede emprender, ser un modelo visible a seguir, comunicar expectativas éticas, brindar capacitación ética, recompensar visiblemente los actos éticos y castigar los no éticos, y finalmente proporcionar un mecanismo de protección puede ayudar a los empleados a ser más activos en la cultura organizacional. Según la investigación de Turknett, proceso que puede ayudar a asegurar que la organización tenga una cultura ética y que los líderes lideren con carácter. Invertir en un proceso que busca infundir una cultura ética es especialmente importante en el caso de que exista una infracción ética. Y por sus tres C, simplemente desarrollar un carácter cultural en la gente. Código, carácter y conversación que proporcionan un buen marco para pensar en infundir la ética en la cultura de la organización. Mediante el uso de su modelo llamado Growing Leadership Character también puede utilizar estos conceptos en cascada profundamente en las filas de la organización. Sistemas de recompensa : El sistema de recompensa es una metodología que ofrece flexibilidad y motivación para la máxima efectividad de los empleados en lugar de ser duro y grosero. Por lo general, la cultura de la empresa está formada por el tipo de sistemas de recompensa y se basa en los tipos de comportamientos y resultados que elige recompensar y castigar. Un elemento relevante del sistema de recompensas es si la organización recompensa los comportamientos o los resultados. En algunas empresas, el sistema de recompensas de los empleados destaca los elementos intangibles del desempeño y también parece métrica de fácil acceso. En estas empresas, los supervisores y compañeros pueden evaluar el desempeño de los trabajadores al ver los comportamientos de la persona y los resultados. En tales empresas, podemos esperar una cultura que sea comparativamente tanto orientada a las personas como a los equipos, de modo que los empleados puedan actuar como parte de una familia Sin embargo, en las empresas en las que la consecución de objetivos es el único criterio de recompensa, se centra en medir solo los resultados sin prestar mucha atención al proceso. En estas empresas, podríamos supervisar culturas competitivas y orientadas a resultados. La cultura de una empresa evoluciona para determinar qué comportamientos son merecidos, cuáles son penalizados y cuáles son ignorados por ellos. Un sistema de recompensa es una herramienta importante que los administradores pueden ejercer cuando realizan la función de control. Para que un sistema de recompensas sea eficaz, las recompensas deben tener cierta importancia para los empleados. Los sistemas de recompensas deben centrarse en el refuerzo positivo. Es la herramienta más eficaz para fomentar el comportamiento deseado porque estimula a las personas a realizar acciones porque así lo desean, porque obtienen algo de valor (interna o externamente) por hacerlo. Un programa de recompensas diseñado y administrado de manera eficaz puede impulsar el proceso de cambio de una organización al reforzar positivamente los comportamientos deseados. Según (Thomas, 1994) el autor presenta criterios para construir sistemas de recompensa efectivos que él llama criterios SMART. Estos criterios deben utilizarse al diseñar y evaluar programas. Los programas deben ser: • Específico. Debe mantenerse una línea de visión entre las recompensas y las acciones. • Significativo. Los logros recompensados deben proporcionar un importante retorno de la inversión tanto para el ejecutante como para la organización. • Realizable. Los objetivos del empleado o del grupo deben estar al alcance de los ejecutantes. • De confianza. El programa debe funcionar de acuerdo con sus principios y propósito. • Oportuno. Los reconocimientos / recompensas deben proporcionarse con la frecuencia suficiente para que los artistas se sientan valorados por sus esfuerzos. Para completar ese capítulo citare los principios que Ritz Carlton menciona en sus cursos de capacitación ya que son valores que difunden en sus empleados y me parece que parte de la clave para encontrar soluciones esta en recuperar estos valores y aplicarlos en un contexto moderno, lo siguiente también toma citas de una entrevista realizada a Jamey Lutz quien fungía como Manager de Desempeño para Ritz Carlton 1. Apunta al corazón: Lutz explicó que The Ritz-Carlton prioriza la selección y reclutamiento de “damas y caballeros de clase mundial” (de acuerdo con su lema). “Puedes enseñarle a alguien las habilidades técnicas para un puesto o función, pero no puedes entrenarlo para que tenga una actitud sincera y solidaria con los demás. Especialmente para los puestos de atención al cliente y los puestos de primera línea, buscamos a alguien con mentalidad de servicio. "Si no tiene ese deseo genuino de servir, no parecerá auténtico y nuestros huéspedes lo sabrán". 2. Capacite y desarrolle a los empleados para que puedan mantener altos estándares de servicio: por ejemplo, la compañía brinda una capacitación extensa en torno a los tres pasos del servicio descritos en los Estándares Dorados, dijo Lutz. 3. Implementar programas de recompensas y reconocimiento para que los empleados mantengan el desempeño esperado en relación con los componentes del servicio: Lutz aconseja desarrollar recompensas y componentes de reconocimiento para abordar los tipos de comportamientos de servicio al cliente que su organización busca que sus empleados demuestren. Si se observa que un empleado de Ritz-Carlton hace algo bien, él o ella pueden recibir una tarjeta de primera clase como una forma de felicitaciones y reconocimiento. Estas tarjetas también brindan a los empleados la oportunidad de ganar beneficios como una cena gratis o una entrada al cine a través de sorteos regulares. En un nivel superior, el programa de premios "Cinco estrellas" de The Ritz-Carlton ofrece considerables recompensas en efectivo para aquellos que demuestren excelencia en el servicio interno o externo en múltiples ocasiones. 4. Utilice el Marco de Excelencia Baldrige para la mejora continua: más allá del marco cultural básico proporcionado por los Estándares Dorados, el Marco de Excelencia Baldrige “nos da un plan para el éxito continuo”, dijo Lutz. "Baldrige proporciona un marco para alcanzar un nivel más alto de desempeño organizacional". Diseño de Proyecto. Objetivo general del proyecto: Citando a Michelli en sus 5 Estandares dorados, es importante tener un diseño claro del proyecto , a continuación se establece un marco de método usando Objetivos secundarios y específicos para lograrlo Se tiene como objetivo el mejorar la cultura organizacional con respecto a la libertad de los empleados para definir sus esquemas de trabajo dentro Ritz Carlton, sin lastimar los beneficios y los motivadores superiores que se han logrado con el paso de los años, en resumen, se busca mejorar la eficiencia del marco cultural pero conservar los beneficios de una cadena de comunicación libre. Objetivo Especifico Optimizar la cadena de comunicación ejecutiva para así regular las libertades de los trabajadores enfocándolos a una mayor eficiencia dentro un ambiente de trabajo positivo Recursos del proyecto Canales de comunicación directos entre empleado y superior dentro de la jerarquía Prestaciones superiores que generan un ambiente de trabajo positivo Relaciones interpersonales positivas entre los empleados indiferente de su puesto Educación continua dentro de la escena hotelera Apertura de comunicación en la cadena de la toma de decisiones Actividades Algunas de estas actividades vienen desglosadas en el marco teórico y retoman metodologías previamente discutidas como parte del desarrollo cultural de la organización de la empresa Educación continúa enfocada a la comunicación Cursos de capacitación en administración del tiempo Implementación de cronogramas en las cadenas de distribución Programa de recompensas para subsanar cualquier grieta en la satisfacción del empleado como producto de estos cambios Promoción interna de un programa de comunicación en el que se llama a la acción para que los empleados tomen parte en la cadena de toma de decisiones con iniciativa propia en lugar de esperar a los filtros jerárquicos no escritos Productos de esta reorganización cultural Optimización de la cadena de comunicación como resultado de la mejora en los canales y la confianza de los empleados en sus superiores inmediatos, se espera una mejora notable en la confianza entre los que colaboran en áreas que requieren planeaciones de tiempo como cocinas, limpieza o bodega También se espera un aumento medible en la motivación y la moral de los empleados al notar que la implementación de cronogramas y planes de comunicación no afecta la percepción de libertad y hacerles notar que estos aprovechamientos en las áreas de productividad hacen que su trabajo sea mas fácil por que deja menos al azar y no fuerza su criterio en toma de decisiones fuertes. La planificación es la delimitación de cronogramas, tareas, costos, responsabilidades, entre otros, para llevar a cabo el proyecto dentro de los parámetros de la organización. El plan de acuerdo a la metodología descrita en el capitulo () es una combinación de aumento de motivadores y expansión de la educación de los empleados para mejorar sus habilidades de comunicación en favor de aprovechar las libertades que lejos de ser un problema pueden ser consideradas como un área de oportunidades. Dentro del parámetro de la organización se puede tomar la estructura hotelera y el ecosistema en general de la industria como una ventaja , dado que el movimiento es constante y los hoteles mismos funcionan como una escuela con practicas constantes donde se pueden aplicar las metodologías descritas en el marco teórico, mientras que otras soluciones propuestas como el programa de recompensas tendrían que ser implementadas desde el área de recursos humanos en constante comunicación con la jerarquía que estará tomando nota de los avances de los empleados y al mismo tiempo dando fe de las evidencias. A continuación, se describe a detalle el plan de desarrollo Plan para mejora de canales de comunicación y aprovechamiento de las libertades de criterio en la cultura organizacional de Ritz Carlton Tareas Principales Agendar los siguientes cursos de capacitación en los siguientes temas Comunicación Efectiva: Con este curso se espera que el empleado de Ritz Carlton aprenda a comunicarse de forma más eficaz en el trabajo y a alcanzar sus objetivos. Se considera es un curso esencial diseñado para brindarle las herramientas que necesita para mejorar sus habilidades de comunicación y las estrategias más exitosas para utilizarlas en su beneficio. Aprenderá a descubrir si alguien está mintiendo (y cómo reaccionar si lo está), cómo desarrollar la confianza, el mejor método de comunicación para la negociación y cómo disculparse. También aprenderá cuándo cooperar y cuándo competir, cómo crear mensajes persuasivos, hacer preguntas reflexivas, participar en la escucha activa y elegir el medio adecuado (conversación cara a cara, videoconferencia, llamada telefónica o correo electrónico). para sus mensajes. Al final del curso, podrá comprender lo que los demás quieren, responder estratégicamente a sus deseos y necesidades, crear mensajes claros y convincentes y desarrollar las habilidades de comunicación críticas que necesita para salir adelante en los negocios y en la vida. Administración de Tiempo Podrá obtener y aplicar su conocimiento y comprensión de la conciencia, la organización y el compromiso personal y profesional, y utilizar las herramientas, los métodos y las técnicas que haya aprendido en el establecimiento de objetivos, la priorización, la programación y la delegación para superar los desafíos de la gestión del tiempo y mejorar la productividad. Este curso se fundamenta en la importancia que le da Feijoó a la administración del tiempo en la felicidad del empleado y su motivación continua Estas son habilidades que mejoraran el ambiente laboral según Vega Troncoso nos cuenta en su libro sobre Cultura Organizacional dado que los tiempos de holgura se maximizaran y con ello la calidad de vida de los empleados para dedicarse a sus pasatiempos personales y desarrollo personal se verá beneficiado. Diversidad e Inclusión para profesionales J. Gordon menciona la importancia de la inclusión en Ritz Carlton , por eso este curso estaría enfocado a los ejecutivos y jefes de área, en la metodología propuse que parte de la percepción de que se exagera en las libertades de la plantilla laboral, parte de sesgos culturales dentro de la dirección de la empresa, que si bien no están tan pronunciados se pueden cortar de tajo con un curso como estos para mejorar el trato a los empleados. Cronograma para tomar los cursos Como ya había mencionado el hotel y los resorts de Ritz Carlton resulta en su propio microcosmos el cual puede tomarse como su propia escuela y genera la ventaja de que lo aprendido en los cursos se puede aplicar de inmediato en el ambiente laboral y ahí evaluar en tiempo real la efectividad de lo aprendido y tener lecciones importantes sobre como aplicar este conocimiento. Sin embargo no debemos olvidar lo sensibles que son las actividades diarias de los hoteles al tiempo y como el retraso en una tarea puede afectar la cadena de trabajo entera y generar boquetes en el trabajo de los demás, por eso propongo un cronograma personalizado para los empleados y ejecutivos tomando como base los horarios y turnos que Ritz Carlton hace públicos Tareas Las tareas para mantener la aplicación de estos cursos y verificar su efectividad se concentran en el área jerárquica que administra cada área, se deberá realizar una tabla de relaciones sobre las actividades de cada trabador y sus tiempos de holgura, se debe tener presente no se busca maximizar la carga de trabajo sino maximizar optimizar los tiempos entre cada tarea para mejorar el tiempo de holgura entre una tarea y otra y darle mas tiempo libre al empleado, también se busca mejorar su criterio de decisiones por lo que otra tarea importante de los encargados de área es mantener los canales de comunicación amplios y ajustar su propio criterio para tener presente que las soluciones pueden venir del trabajo en equipo y que probablemente los trabajadores en los primeros escalones de la jerarquía tienen experiencia mas empírica respecto a las tareas que se deben realizar Costos Los costos de este plan se pueden dividir en costos económicos por los cursos, y costos temporales en los cronogramas de los empleados, hay que entender que se tendrá que disponer de una parte de su tiempo laboral para tomarlos y que por ningún motivo se puede pedir que tomen su tiempo libre para realizarlos. Newstrom menciona que no es posible escatimar en educación por que siempre será un activo el tener a un empleado educado Las siguientes instituciones realizan estos cursos por los siguientes costos Cursos en administración de tiempo Wharton College- Curso especial corporativo hasta grupo de hasta 10 alumnos por compañía 120,000 Dólares Cursos de Comunicación Efectiva Universidad de Pennsylvania aceptando hasta 20 alumnos por grupo 250. 000 Dólares Diplomado en Administración Inclusiva con validez oficial para ejecutivos Tuck School of Business 350,000 dólares Cada curso tiene una duración de tres semanas Cronograma de Actividades para la aplicación de la estrategia. Actividad Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 5 Semana 6 Semana 7 Introducción al programa para el mejoramiento del desempeño y la cultura organizacional Organización de turnos y actividades para garantizar la disponibilidad de los empleados Curso de Comunicación Efectiva Curso de Administración de tiempo Bibliografía: Vega, P., Troncoso, L. G., & Herrera, M. G. (2020). Estrategias de transformación digital: Cómo gestionar los impactos en las estrategias, modelos de negocio y culturas organizacionales (Spanish Edition). CONECTA. Kotter, J. P. (2012). Heart of Change: Real-Life Stories of How People Change Their Organizations (1st ed.). Harvard Business Review Press. Feijoó, J. L., Carballo, R. S., & García, M. L. (2021). El planeamiento estratégico en hotelería: un plan de negocios (Spanish Edition). Independently published. Newstrom, John. (2014). Organizational Behavior: Human Behavior at Work (14th ed.). McGraw-Hill Education. Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership (4th ed.). Jossey-Bass.